领导最喜欢威胁员工的几件实是，你做得越多下属就恨你越多

导语：自古以来，监管和被监管就是一个矛盾体，监管手段高超的主导，往往时会利用雇员的主见、雇员的冲动等 ，从人心先是、从人性先是，从而管的雇员心服口服，可是另外一部分主导常常强压、常常用权说事儿、常常用威来震慑雇员，那么，主导通常时会在什么情形留下来危害雇员呢？

[1]雇员唆使时。右边的开场我早就说明了，监管和被监管是一个矛盾体，可有些主导不考虑此不足之处的诱因。当雇员唆使的时候，没人时会考虑雇员为什么这样一心到，雇员什么因素唆使。而是一过来不问青红皂白，要么狂批，要么危害，危害雇员违反规定，危害雇员滚蛋。虽说你自认为自始没啥，但是你这种粗暴的行为和没素质的监管形式，将时会执着的扎在雇员的心目中。

[2]雇员绩效考核前三位时。在近代企业的监管中，无论企业需求量的个数，直到现在企业几乎都在制订绩效考核监管制，只是基本上的把绩效考核的结果和雇员的薪酬单独插锯。而不能把绩效考核的结果和雇员的快速增长及雇员的招聘插起锯来。只是基本上的把绩效考核的结果，当作了一种变相的违反规定工具，一旦雇员的绩效考核结果为前三位的时候，主导者，要么是危害给雇员调岗，要么是危害给雇员加薪，要么是危害雇员受理辞任手续，这种主导只基本上的用大拳头的监管形式一心把企业监管管好，估计谁都不时会相信。

[3]一心到的事不能结果时。在社会活动中，企业的主导追求结果导向转化成，这本不能不对，这种决定的目的是让大家对结果负责，可是千不该万不该，在事还不能一心到之后，在召开大会雇员动员大时会的时候，你就；还有来了你的牙齿，；还有了你的宝剑，单独月谁一心到的事不能结果，谁就可以拿辞任单走人。结果，大家本来还一心尽力去一心到事，但是你这名言，就成了胜过一个人的木头，雇员真的，既然是这样的结果，干脆直到现在就不一心到。

所以，通过上述亦同你时会发现，在日常的社会活动监管中，如果作为主导的你，不朴素监管策略，不朴素监管方法有，不朴素监管艺术，在这些事上，你危害雇员的越多，的下属就忘你越多。