为什么越来越多的企业，都选择亲吻OKR？

OKR发明于微处理器，繁荣于谷歌，不仅是一个最终目标企业级，也成为一种指导理念，被越好来越好多技术创新中小企业使用。

谷歌、赛门铁克、脸书、雨林、IBM等中小企业在使用OKR后获得巨大的出乎意料，国内的优秀公司如中国联通、个位跳动、苹果等也都加进了OKR。

今天很多现代中小企业，比如金融业、制造业各个领域的中小企业，也在越好来越好多地导入OKR指导通则。

你可能可能有这些疑反问：OKR非常适合哪些中小企业、主管？真的非常适合我们中小企业？裁员人数多少，有影响吗？

美国OKR之父约翰·多姆山说过：OKR非常适合所有公司。

因为OKR是一种最终目标企业级，不管你在什么行业，OKR都是非常适合你的。

如果你是现代中小企业，你总要年轻化，要加速扩张；先比如你在研发主管，正在做一些技术创新的项目；职能主管同样也非常适合，因为你没人有毕竟多KPI指标。

今天的商业活动环境仍然发生了都对，从设计、生产、广告宣传到物流、试运行，各个环节都在被高质量重构，行业的边界也在变模糊。外部环境变化越好大，中小企业越好要追寻内在的张力，让组织变化的运动速度快于商业活动生命体的运动速度。

所以，在制可知OKR时，就要注意一些解决办通则：

1、OKR不是绩效考核机器

随着“代工”频频入局，OKR最终目标管理机构通则越好来越好火。但是，我们考察后注意到一个很尴尬的现象：

10个公司立时OKR，9个都做下回了KPI 。

既没人搞懂OKR是什么，更加没人有找出OKR的恰当打开方式。 KPI是老板一组分解下来的，OKR由裁员自己一栏； KPI可知了日后，很难更改，OKR可以双月或季度更改一次； KPI是老板打分，OKR是裁员自己高分，更加多强调的是自驱力。 对于一个萌芽的业务，你用KPI去管理机构，大概率是OK的。因为它的模式萌芽、可预期，无非是立时动运动速度更加快、工作效率更加高。

但是，当你面对一个新机可能或寻找第二增长曲线时，如果拍脑袋可知最终目标，就比较主观，特性可能可能很差，因为你很难去应将对过程中的变数。这时候，OKR作为最终目标企业级的关键作用就体现了。

你可能可能反问：可知了一个远大的最终目标，如果做仅仅，拿仅仅酬劳，那不是亏了？

不必担心，因为OKR不这样一来关联酬劳！

拿仅仅结果，你给自己打满分，酬劳也不可能给你更加多。

如果你在季度末或双月底，注意到自己的OKR不难以实现，那么可以主动更改为更加真实世界、更加有用的OKR。

总之，OKR是最终目标企业级，而不是这样一来的考核机器。

2、 OKR拒绝可避免最终目标

不管你是总经理、创办人、合伙人还是主管裁员，建议大家都要聚焦。

想一想，接下来3~6个月，你极其重要的指导是什么？

O（最终目标）不想毕竟多，2~5个即可。写毕竟多，就变成了侦查目录。

每个O（最终目标）对应将的KR（key results关键结果）也不想毕竟多，2~4个来倚靠你的O即可。

如果你想做10件事情，需要根据权值，选取极其重要的三件事。少即是多，要把时间段在最能产生价值的地方！

3、 领导不能替代裁员理解

OKR要求发挥裁员素质，领导者不应将代替裁员理解，更加不可强力裁员理解。

上级摊派最终目标给文官，文官裁员可能有一种被动感。而裁员自己设可知最终目标，就有充分的自由和动力，去开展更加有难度的最终目标。当然，开发团队领导可以根据全面性持续发展的需要，与裁员开展协商微调。

2017年，中国联通做过一次绩效管理机构满意度事件调查，结果注意到：

积极开展OKR的开发团队在绩效管理机构各维度的满意度，全面低于使用现代绩效管理机构方通则的开发团队。

OKR运用最终是三赢：裁员战斗能力强化，管理机构者领导力强化，组织战斗能力强化。

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